Marchés privés: les arguments en faveur de la diversité dans les placements alternatifs

Profession ou vocation

Pour paraphraser Max Weber, en schématisant, il y a deux types de personnalités politiques. Dans un essai publié en 1919, «Politik als Beruf» («La profession et la vocation politique»), il différencie ceux qui se sentent «appelés» par une vocation de ceux qui y voient une profession. Les premiers poursuivent généralement un but motivant pour les autres, mais peuvent être trop désorganisés pour exploiter cette énergie, ou s’entêter. A l’inverse, les seconds ont de meilleures chances d’atteindre leurs objectifs, mais souvent au prix d’un manque de charisme ou d’un excès de cynisme.

Comme le développe Max Weber: «Le problème est de savoir comment une vocation et le sens de la mesure peuvent s’allier. La politique se fait avec la tête, pas avec le cœur. Le dévouement à la chose politique ne doit cependant pas être une pure réflexion intellectuelle, il peut naître et se nourrir de la passion»¹.

On peut faire le parallèle avec la gestion d’actifs. Les meilleurs gérants de fonds doivent être des visionnaires, voire des iconoclastes. Ils doivent être capables non seulement d’identifier en premier les opportunités et les tendances, mais aussi de communiquer leur vision de façon convaincante. Mais ils doivent aussi être des analystes rigoureux, à même de gérer les risques rapidement.

La maîtrise de ces deux types de compétences est extrêmement rare. Le secteur de l’investissement s’est heureusement affranchi des «divas». Car relever ce défi nécessite l’expertise et l’expérience de toute une équipe. Nous avons désormais la culture des «équipes championnes», et non des «équipes de champions».

Cette évolution n’est certes pas nouvelle. Mais l’environnement actuel de marché confère une importance particulière à un tel panel de compétences, surtout dans le domaine des actifs non cotés. En leur qualité de véritables propriétaires des actifs, plutôt que de simplement percevoir des dividendes, les investisseurs sur les marchés privés doivent anticiper l’avenir et faire en sorte qu’il se concrétise. Et ces deux exigences sont de plus en plus compliquées à satisfaire. Dans un contexte d’évolution technologique rapide et d’instabilité géopolitique, les investisseurs doivent avoir un sens aigu des actifs à l’épreuve du temps et capables d’offrir des performances stables. Compte tenu des conditions de financement plus strictes et des possibilités limitées d’augmentation des multiples de valorisation sans justification sous-jacente, les investisseurs doivent apporter des améliorations opérationnelles afin de générer des rendements. Une vision mue par une vocation et le pragmatisme professionnel sont désormais des conditions sine qua non.

La diversité face à l’adversité

C’est dans ce contexte que la diversité cognitive ne peut être une simple ambition quand on monte une équipe d’investissement; elle doit en faire partie intégrante. La diversité des parcours débouche sur des points de vue différents, essentiels afin de trouver les informations nécessaires à la sélection des bons actifs et à leur gestion innovante, dans l’objectif d’atteindre leur plein potentiel.

Un récent rapport de McKinsey concernant la diversité sur les marchés privés² apparaît à la fois encourageant et décevant. Encourageant car il y a des progrès, mais décevant parce qu’ils ne sont pas encore assez rapides et importants.

Aspect positif: la parité hommes-femmes est pratiquement atteinte en début de carrière, où 48% des postes de ce type dans le private equity étaient occupés par des femmes au niveau mondial fin 2022. Et le cabinet de conseil estime que le secteur pourrait atteindre d’ici dix ans la parité hommes-femmes au niveau des analystes et des partners.

Mais les chiffres sont plus problématiques pour les fonctions de direction. Seuls 20% des managing directors sont des femmes dans le private equity, alors que les hommes ont 2,75 fois plus de chances que les femmes d’être promus principals (un échelon en dessous des managing directors ). Selon McKinsey, au rythme actuel, nous sommes à plus de 60 ans de la parité hommes-femmes dans les fonctions d’investissement en private equity à l’échelon des managing directors. L’étude révèle aussi un manque de diversité raciale et ethnique.

Il est intéressant de noter que les femmes représentent 59% des recrutements à des postes juniors, mais à des emplois non liés à l’investissement, contre seulement 33% pour les postes juniors dans l’investissement. Et ce malgré l’abondance des preuves qui montrent que la diversité améliore la performance des investissements. L’année dernière, le British Journal of Management a par exemple publié une étude universitaire sur 241 rachats d’entreprises par des investisseurs privés au niveau mondial, pour lesquels les auteurs disposaient d’informations démographiques complètes sur les 547 private equity partners qui ont géré ces opérations³.

Ils indiquent qu’une diversité sociodémographique supérieure à la moyenne parmi les équipes de partners (mesurée selon le sexe, l’âge ou l’origine ethnique) correspond à une augmentation de 4,6 points de pourcentage du taux de croissance annuel composé anormal de la valeur de l’entreprise cible entre l’entrée et la sortie (une méthodologie conçue afin d’empêcher que l’effet de levier ne fausse les résultats). Les chercheurs ont noté que ces avantages étaient particulièrement prononcés dans le cas de rachats complexes et d’environnement incertain.

Un projet de passion

Des schémas similaires ont été observés pour d’autres types d’actifs non cotés. Un article publié cette année a mis en évidence, parmi un échantillon de 179 fonds immobiliers, un profil de risque inférieur pour ceux dont les dirigeants sont issus de la diversité des genres⁴. Des preuves plus qu’abondantes confirment que la diversité améliore les rendements des hedge funds. Notamment un article de la Review of Financial Studies publié le mois dernier, qui montre que les équipes hétérogènes de hedge funds (en termes de sexe, de race et de parcours) surpassent les équipes homogènes après ajustement du risque et des caractéristiques du fonds, ce que les universitaires attribuent au fait d’arbitrer plus d’anomalies boursières, d’éviter les biais comportementaux et de minimiser les risques de baisse afin de générer des performances continues⁵.

«La force d’une personnalité politique vient, en premier lieu, du fait de posséder ces qualités de passion, de responsabilité et de mesure», écrit Max Weber. Nous, les acteurs du domaine des actifs non cotés, nous ferions bien de nous en inspirer – la passion de rechercher des opportunités de transformation et des percées, la responsabilité de gérer les risques au nom des investisseurs et le sens de la mesure pour faire abstraction des turbulences à court terme – bien qu’une seule et même personne réunisse rarement toutes ces qualités de manière équilibrée. Nous devons constituer des équipes diversifiées pour refléter ces idéaux. Les marchés privés sont confrontés à un environnement opérationnel bien plus complexe, et il n’est pas possible de compter sur un effet de levier bon marché ou sur une expansion des multiples. La diversité cognitive est donc susceptible de constituer le facteur distinctif entre les acteurs prospères, par le biais de la création de valeur opérationnelle, et ceux que le déclin menace.